在北京某公司工作的蘇女士結束流產假返崗上班后，領導連續三次安排其去廣西、江西等地長期出差，蘇女士以身體需要繼續治療不適宜出差、出差時間較長無法照顧家中年幼的孩子為由予以婉拒。之后該公司以蘇女士嚴重違反公司規章制度為由，與其解除了勞動合同。蘇女士遂訴至法院，要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。一審法院判決駁回蘇女士訴訟請求后，其上訴至北京市第一中級人民法院。近期，北京一中院二審予以改判，認定公司屬違法解除勞動合同，公司應當向蘇女士支付違法解除勞動合同賠償金。
蘇女士訴稱，其在入職時就明確告知公司，因孩子太小需要撫養，其只能在北京工作，入職后工作地點也一直是北京。蘇女士流產后的三次外派名義上是出差，真實目的是迫使其自動離職。公司通過安排其長期出差，變相調整工作地點，沒有充分考慮其身體狀況，增加了其履行勞動合同的難度和負擔，對其家庭生活及撫養子女造成了重大影響，而公司并未采取合理彌補措施?，F公司違法解除勞動合同，蘇女士要求公司支付相應的賠償金。
該公司辯稱，雙方訂立的勞動合同明確約定將拒不服從正常工作安排和工作調動的行為視為嚴重違反公司規章制度的行為，公司可據此解除勞動合同;其安排蘇女士去外地出差是合理的工作安排，其制定的規章制度也屬于勞動紀律的一種，蘇女士拒不服從正常工作安排的行為屬于違反勞動紀律的行為，公司解除勞動合同的行為合法。
二審法院審理后認為，本案中在蘇女士剛過流產假后，公司即安排其去外地出差兩個月，考慮到蘇女士的身體狀況以及出差時間較長，該安排有欠妥當。公司安排的第二次出差沒有明確結束時間，亦不盡合理，并且病歷顯示醫生讓蘇女士在此期間復診的醫囑，因此蘇女士拒絕此次出差亦有合理理由。針對蘇女士第三次拒絕出差兩個月的情況，蘇女士雖確有不服從工作安排的行為，但是考慮到其術后身體的實際恢復和治療狀況，以及其在整個事件里并無主觀上的重大惡意，其行為也未造成較大惡劣影響，尚難以達到嚴重違反公司規章制度進而足以解除勞動合同的程度。而公司前兩次出差安排本身欠缺一定的妥當性，并且其提交的證據尚不足以充分證明其在蘇女士流產手術后短期內頻繁安排較為長期的異地出差具有必要性。綜上，該公司解除勞動合同的行為依據不足，屬違法解除，其應當依法向蘇女士支付違法解除勞動合同賠償金。
■亦莊律師說法■
勞動者的行為是否屬于嚴重違反規章制度的行為，應當在充分考慮勞動者的主觀過錯程度、影響的嚴重程度，用人單位管理行為的必要性、妥當性以及是否存在激化矛盾等不當情形的基礎上作出判斷，并作審慎的審查，以期平衡保護勞動者合法權益與用人單位用工自主權。如本案，勞動者因流產等原因出現階段性的身體特殊情況，造成其短期內不適宜異地出差，在此情況下公司在無法證明安排蘇女士異地出差具有必要性的前提下，屢次派遣其長期出差的行為欠妥，以此為由解除勞動合同的行為依據不足，屬違法解除。
| 來源：人民法院報 | 作者：吳博文